¿Y si tus prácticas de contratación en realidad no son las mejores? Así puedes averiguarlo
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Descubre por qué tus criterios estándar de contratación podrían estar dejando fuera a tus mejores candidatos, y cómo corregir tu proceso de reclutamiento. The post ¿Y si tus prácticas de contratación en realidad no son las mejores? Así puedes averiguarlo appeared first on Entrepreneur en Espanol .
Pregúntale a cualquier gerente de contratación qué les da “seguridad” en torno a un candidato y te dará siempre la misma lista: una carrera con ascensos constantes sin huecos que explicar, el título correcto y un currículum que siga las reglas. Pregúntale por qué eso predice el éxito y la lista se vuelve mucho más corta. La mayoría de las prácticas de contratación nacieron de la costumbre y se repitieron hasta sentirse como una ley.
Eso no es necesariamente un problema: algunas reglas se ganaron su lugar. Pero pocas empresas se toman el tiempo de revisar cuáles lo siguen mereciendo. Las trayectorias profesionales son cada vez menos lineales y la tecnología de contratación, cada vez más automatizada . Por eso ya era hora de hacerse esta pregunta: ¿qué evidencia tenemos de que esta práctica nos ayuda a contratar mejor?
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Las convenciones del currículum, los requisitos de título universitario, los años mínimos de experiencia, la expectativa de una carrera siempre en ascenso: casi todo esto se volvió “estándar” solo porque se repitió durante el tiempo suficiente. Pocos líderes lo revisan una vez que queda escrito en una descripción de puesto o en un sistema de seguimiento de candidatos. En mi experiencia, rara vez es una decisión deliberada, sino pura inercia. Como nadie es responsable de preguntarse si una regla sigue funcionando, nadie lo hace.
Con la tecnología de selección pasa lo mismo. Una auditoría de 2026 a 14 modelos de inteligencia artificial (IA) de uso común para filtrar currículums encontró cambios reales: el modelo más antiguo, creado en 2023, todavía favorecía los nombres que suenan anglosajones al decidir a quién llamar, mientras que los modelos de 2024 en adelante no mostraron ninguna brecha o incluso la invirtieron. Los supuestos incorporados a un proceso no desaparecen hasta que alguien los pone a prueba.
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Presentación y capacidad no son lo mismo, aunque en los procesos de contratación muchas veces se traten como intercambiables. La estructura del currículum, los nombres de los puestos y el historial laboral son convenciones: indican cómo alguien presentó su experiencia, no demuestran de lo que es capaz.
La propia investigación de Enhancv sobre las fotos en el currículum encontró algo parecido: los candidatos que incluyeron una foto, incluso en mercados como Estados Unidos y Canadá, donde se desaconseja esa práctica, consiguieron empleo en mayor proporción, sobre todo en puestos de nivel directivo y de trato con clientes. La regla que la mayoría de los reclutadores da por sentada casi no medía nada sobre el candidato. Medía qué tan cómodo se sentía quien revisaba el currículum.
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Los huecos en el historial, los cambios de industria, las trayectorias no lineales y los candidatos que aplican a un puesto de menor jerarquía que el anterior suelen verse como señales de alerta. La evidencia no lo respalda tan consistentemente como suponen los equipos de contratación.
Una investigación del Burning Glass Institute y la Escuela de Negocios de Harvard señaló que los empleados contratados sin título universitario para puestos que antes lo exigían tuvieron una tasa de retención a dos años diez puntos porcentuales mayor que sus compañeros con título. Los candidatos que parecían más riesgosos en papel, en la práctica se quedaron más tiempo.
Los filtros de los sistemas de seguimiento de candidatos y las rúbricas de puntuación se venden como neutrales, pero no lo son. Son los supuestos de alguien, programados una sola vez y rara vez revisados, que se aplican a cada currículum que llega a la pila. Si a ese proceso se le suma la IA, el supuesto se automatiza a gran escala.
Investigadores de la Universidad de Washington descubrieron que, cuando una herramienta de IA recomendaba a candidatos de un grupo racial en particular, los revisores humanos seguían esa recomendación hasta el 90% de las veces, incluso cuando calificaban las sugerencias de la inteligencia artificial como de baja calidad o poco importantes. Nadie eligió ese resultado. Lo eligió el sistema, y nadie estaba vigilando.
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Adoptar una nueva política y cambiar lo que ocurre en la contratación son dos cosas distintas. La misma investigación del Burning Glass Institute analizó más de 11,000 puestos en grandes empresas que habían eliminado los requisitos de título universitario y rastreó unos 65 millones de historiales profesionales para ver si el comportamiento de contratación cambiaba.
En su mayoría, no cambió: menos de una de cada 700 nuevas contrataciones en 2023 se benefició de la reforma. Algunas empresas sí cambiaron a quién contrataban, pero la mayoría solo editó la descripción del puesto. La única manera de saber cuál de las dos cosas está haciendo tu empresa es comparar a quiénes descartas con quiénes rinden bien una vez contratados.
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Nada de esto se sostiene si los gerentes de contratación no se sienten autorizados para decir que un requisito no tiene sentido. La encuesta Job Outlook 2026 de la NACE encontró que 70% de los empleadores ya usa la contratación basada en habilidades, frente a 65% el año anterior, y que el filtro por promedio académico (GPA) bajó de 73% de los empleadores en 2019 a 42%. Más de la mitad de los gobiernos estatales de Estados Unidos han adoptado políticas similares.
El cambio ya está en marcha. La mayoría de las empresas ya tiene la tecnología y las plantillas. Lo que falta es un reclutador con la autoridad para decir que un requisito no se sostiene, y un gerente dispuesto a respaldarlo.
Trata los criterios de contratación como cualquier otro proceso del negocio: algo que se revisa de forma periódica, no que se defiende por instinto. Fíjate en a quiénes rechazan tus filtros y pregúntate si estás protegiendo la calidad de las contrataciones o protegiéndote a ti mismo de una mala contratación . Da seguimiento a quienes sí pasaron el filtro el tiempo suficiente para ver si el requisito predecía algo sobre su desempeño. Cuando no sea así, elimínalo.
Los empleadores que ya lo hacen recurren a entrevistas conductuales, descripciones de puesto basadas en competencias, revisiones de currículum enfocadas y rúbricas estructuradas de entrevista, con el objetivo de sustituir los criterios sin comprobar por otros que sí han sido verificados.
Llevo años ayudando a candidatos a superar este tipo de filtros, y siempre veo el mismo patrón: la mayoría de los criterios de contratación no fueron diseñados para encontrar a la mejor persona, sino para darle a quien contrata una respuesta fácil por si alguien le pregunta después por qué decidió lo que decidió.
Confundir ambas funciones es la razón por la que las empresas pierden candidatos que habrían funcionado perfectamente. Los líderes dispuestos a preguntarse qué predice realmente un requisito, y a descartar los que fallan, terminan contratando a las personas que sus competidores descartaron por razones que nada tenían que ver con su capacidad.
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